border=0


border=0

Medzipodnikové konflikty v cestovaní

Hlavný rozdiel medzi vnútropodnikovým konfliktom je v tom, že strany, ktoré sú v konflikte, sú zamestnanci tej istej organizácie, v našom prípade cestovná kancelária.

Konflikty v rámci potvrdzovania možno rozdeliť do štyroch hlavných typov: intrapersonálny, medziľudský, konflikt medzi jednotlivcom a skupinou, konflikt medzi skupinami.

Vnútropodnikový konflikt vzniká, keď sú na jednu osobu kladené protichodné požiadavky. Napríklad vedúci cestovnej kancelárie môže od zamestnanca požadovať, aby bol čo najpozornejší k zákazníkom, a to aj pri telefonických rozhovoroch s nimi, zároveň však vedúci pracovník zamestnancovi oznámi, že na telefóne dlho visí a nezúčastňuje sa marketingu. výskum atď.

Interne môže dôjsť k osobnému konfliktu aj zo skutočnosti, že požiadavky na výrobu nie sú v súlade s osobnými potrebami alebo hodnotami. Zamestnanec napríklad plánoval stráviť deň voľna v rodinnom kruhu a jeho nadriadení ho prinútili ísť do práce. V dôsledku toho vzniká vnútropodnikový konflikt v dôsledku reakcie zamestnanca na preťaženie a nedostatočné zaťaženie jeho práce.

Medziľudský konflikt je najbežnejším typom konfliktov pri cestovaní. Najčastejšie ide o boj vodcu za obmedzené zdroje, prácu, financie atď. Medziľudský konflikt sa môže prejaviť aj ako stret osobností, to znamená, že ľudia s rôznymi postavami, nekompatibilný temperament sa jednoducho nemôžu navzájom vyjsť.

Konflikt medzi jednotlivcom a skupinou vzniká v prípade rozdielu alebo rozporu s očakávaniami skupiny (normy správania stanovené v skupine) s očakávaniami jednotlivca.

Konflikt medzi skupinami - čím väčší je cestovný ruch, tým väčší je počet zamestnancov jeho zamestnancov, tým je pravdepodobnejšie, že v štáte existujú formálne aj neformálne skupiny a združenia, medzi ktorými môžu vzniknúť konflikty.

Okrem toho možno vnútorné konflikty klasifikovať ako skryté a otvorené. Skryté konflikty sa zvyčajne týkajú dvoch ľudí, ktorí zatiaľ nepreukazujú, že sú v konflikte. Len čo však jedna zo strán konfliktu „stráca nervy“, konflikt sa otvorí. Existujú tiež náhodné, spontánne a chronické, ako aj úmyselne vyvolané konflikty. Ako druh konfliktu sa zdôrazňujú intriky. Intríg sa chápe ako úmyselný nečestný vplyv, ktorý je prospešný pre jeho iniciátora a ktorý núti kolektívny alebo individuálny človek k tomu, aby vykonával určité činy, ktoré mu škodia. Intriky sú spravidla starostlivo premyslené, plánované a majú svoj vlastný príbeh.

Každý konflikt v rámci spoločnosti má svoju vlastnú príčinu (zdroj výskytu). Príčiny konfliktu je možné zoskupiť:

■ nedostatok konzistentnosti a nekonzistentnosti v cieľoch jednotlivých skupín a zamestnancov. Aby sa predišlo konfliktu, je potrebné objasniť ciele a ciele každej jednotky a zamestnanca a ústne alebo písomné odovzdanie príslušných pokynov;

■ zastaranie organizačnej štruktúry, fuzzy vymedzenie práv a povinností, výsledkom ktorého je dvojité alebo dokonca trojité podriadenie manažérov. Podriadený samozrejme nebude schopný rovnako dobre sledovať pokyny všetkých šéfov, čo ho núti nezávisle zoradiť prichádzajúce príkazy a pokyny podľa stupňa ich dôležitosti alebo prevziať všetko, čo by mohlo viesť ku konfliktnej situácii;

■ obmedzené zdroje. Každý cestovný kancelár má obmedzené zdroje (z oblasti kancelárií a počtu pracovných miest alebo kancelárskeho vybavenia, pracovného času a finančných zdrojov). Samotný vedúci rozhodne, ako spravovať zdroje, ktoré má spoločnosť k dispozícii na dosiahnutie cieľov stanovených pre cestovnú kanceláriu, avšak postoj podriadených k rôznym možnostiam rozdelenia zdrojov môže byť nejednoznačný;

■ nedostatočná úroveň odbornej prípravy podriadeného, ​​čo vedie k tomu, že nemá povolené vykonávať určité funkcie;

■ neodôvodnené verejné odsúdenie niektorých a nezaslúžených (pokročilých) ocenení iných zamestnancov;

■ rozpor medzi funkciami zahrnutými do rozsahu povinností zamestnanca a tým, čo je nútený robiť na žiadosť vedúceho;

■ rozdiely v správaní a skúsenostiach. Významné rozdiely v životných skúsenostiach, morálnych hodnotách, vzdelaní, pracovných skúsenostiach, veku a sociálnych charakteristikách znižujú stupeň vzájomného porozumenia a spolupráce medzi členmi pracovnej skupiny;

■ Neistota perspektívy rastu - ak zamestnanec nemá perspektívy rastu alebo pochybnosti o jeho potenciáli, potom pracuje bez nadšenia a pracovný proces pre neho bude bolestivý a nekonečný;

■ nepriaznivé fyzikálne podmienky;

■ nedostatok dobročinnej pozornosti vedenia.

Vzhľadom na vyššie uvedené príčiny konfliktov si nemožno len všimnúť, že v určitých situáciách je sám konflikt zdrojom konfliktu. Mnoho nežiaducich konfliktov je spôsobených osobnosťou a konaním samotného manažéra, najmä ak má v úmysle priniesť do drobného zápasu veľa drobných názorov, umožňuje si osobné útoky, pomstychtivé, podozrivé, neváha verejne prejaviť svoje obľuby a nepáči. Príčinou konfliktu môže byť neprincipovanosť vodcu, jeho falošné pochopenie jeho jednoty velenia ako princípu riadenia, jeho márnosť a výmysel, tvrdosť a hrubost pri jednaní s podriadenými.

Mnohé konflikty vznikajú zavinením takých vodcov, ktorí vedia, ako nájsť medzery a obchádzajú smernice a nariadenia, zatiaľ čo naďalej robia svoju vlastnú vec. Bez toho, aby sa prejavili sami od seba, osobne zaujímali popredné miesto a vytvorili okolo nich atmosféru priepustnosti.

Konfliktológovia vyvinuli a naďalej vyvíjajú metódy prevencie, predchádzania konfliktom a metódy ich bezbolestného riešenia. V ideálnom prípade sa predpokladá, že manažér by nemal konflikt odstrániť, ale riadiť ho a efektívne ho využívať. Prvým krokom pri zvládaní konfliktu je pochopenie jeho zdrojov. Manažér by mal zistiť, či ide o jednoduchý spor o zdroje, nedorozumenie o nejakom probléme, rôzne prístupy k hodnotovému systému ľudí, alebo ide o konflikt vyplývajúci zo vzájomnej neznášanlivosti a psychologickej neznášanlivosti. Po určení príčin konfliktu by sa mal počet účastníkov konfliktu minimalizovať. Zistilo sa, že čím menej ľudí je zapojených do konfliktu, tým menšie úsilie bude potrebné na jeho vyriešenie.

Ak vodca v procese analýzy konfliktu nemôže pochopiť jeho povahu a zdroj, môže na to prilákať kompetentné osoby (expertov).

Pre manažéra je obzvlášť ťažké nájsť spôsob, ako vyriešiť medziľudské konflikty. V tomto zmysle existuje niekoľko možných stratégií správania a zodpovedajúcich možností pre akcie manažéra zamerané na odstránenie konfliktu.

Správanie manažéra v konflikte má v zásade dve nezávislé dimenzie:

■ asertivita, vytrvalosť charakterizujú správanie človeka zamerané na realizáciu jeho vlastných záujmov, dosiahnutie jeho vlastných, často merkantilných cieľov;

■ spolupráca charakterizuje správanie zamerané na zohľadnenie záujmov iných za účelom uspokojenia potrieb ich potrieb [vii].

Kombinácia týchto parametrov s rôznymi stupňami závažnosti určuje päť základných spôsobov riešenia interpersonálnych konfliktov.

Vyhýbanie sa daňovým povinnostiam, vyhýbanie sa daňovým povinnostiam (slabá asertivita spojená s nízkou spolupôsobivosťou). V rámci tejto stratégie správania sú činnosti manažéra zamerané na to, aby sa dostali zo situácie bez toho, aby sa vzdali, ale nevyžadovali samy seba, zdržali sa vstupovania do sporov a diskusií, vyjadrovania svojej pozície). V reakcii na požiadavky alebo obvinenia vznesené proti nemu takýto vodca prevedie konverzáciu na inú tému. Nezodpovedá za riešenie problémov, nechce vidieť kontroverzné otázky, neprikladá dôležitosť nezhodám, popiera existenciu konfliktu, považuje to za zbytočné, snaží sa dostať do situácií, ktoré konflikt vyvolávajú.

Nútenie (konfrontácia) - v tomto prípade je vysoká asertivita spojená s nízkou spolupôsobivosťou. Cieľom akcií manažéra je vytrvať na vlastnej ceste otvoreným bojom o svoje záujmy, využitie moci a nátlak. Konfrontácia zahŕňa vnímanie situácie ako víťazstvo alebo porážku, zaujatie tvrdého postoja a uplatnenie nezmieriteľného antagonizmu v prípade odporu partnera.

Vyhladenie (poddajnosť) - slabá asertivita spojená s vysokou spolupatričnosťou. Cieľom konania vodcu v konfliktnej situácii je udržanie alebo obnovenie dobrých vzťahov, zabezpečenie spokojnosti inej osoby vyhladením nezhôd. Z tohto dôvodu je pripravený vzdať sa, zanedbávať svoje záujmy, snažiť sa podporovať druhého, nezhoršovať svoje pocity, brať do úvahy jeho argumenty.

Kompromisná (spolupráca) vysoká asertivita spojená s vysokou spoluprácou. V tomto prípade sú kroky manažéra zamerané na nájdenie riešenia, ktoré v plnej miere uspokojí jeho záujmy aj želania druhej osoby počas otvorenej a úprimnej výmeny názorov na problém. Na druhej strane sa snaží o vyriešenie rozdielov nejakým spôsobom výmenou za ústupky, v procese vyjednávania hľadá stredné „stredné“ riešenia, ktoré vyhovujú obom stranám, v ktorých nikto nestratí nič, ale nič nezíska 1 .

Medzi väčšinou vodcov existuje presvedčenie, že dokonca s úplnou dôverou v ich správnosť je lepšie nevstupovať do konfliktu alebo ustúpiť, ako vstúpiť do otvorenej konfrontácie. Pokiaľ však ide o obchodné rozhodnutie, ktorého správnosť závisí od úspechu podnikania, takáto pružnosť sa premení na chyby v riadení a iné straty. Podľa odborníkov v oblasti riadenia je výber kompromisnej stratégie najlepším spôsobom, ako odstrániť rozpory. Vďaka spolupráci sa dajú dosiahnuť najúčinnejšie, najudržateľnejšie a najspoľahlivejšie výsledky.





Prečítajte si tiež:

Postup pri uzatváraní zmluvy o prenájme

Vypracovanie plánu zmluvy o zájazde

ciele

štruktúra

DOKUMENTÁRNY OBRÁZOK V CESTOVNOM PROSTREDÍ

Späť na obsah: Cestovná kancelária

2019 @ edudocs.pro