border=0


border=0

Netarifné platobné systémy

Existuje niekoľko druhov bezcolných systémov, ale vo všeobecnosti ich podstatu možno formulovať takto: mzdy sa vyplácajú v závislosti od výsledkov dosiahnutých jednotlivým zamestnancom alebo podnikom ako celkom, t. J. Mzdový fond sa vytvára v závislosti od výsledkov práce podniku za dané obdobie (veľmi často) ako percento z tržieb). Ďalej je táto mzda rozdelená medzi zamestnancov v závislosti od príspevku každého zamestnanca. Toto je zásadný rozdiel medzi bezcolným systémom a tarifným systémom.

V ruskej praxi sa najčastejšie používa systém, ktorý zohľadňuje úroveň kvalifikácie zamestnanca (dôležitosť pracoviska v riadiacej štruktúre organizácie); koeficient účasti na práci (ktorý zohľadňuje výsledky zamestnanca za dané obdobie); odpracované hodiny:

1) V prvej etape zavádzania bezcolného mzdového systému je každému zamestnancovi pridelená kvalifikácia (KU) v závislosti od pozície a kvalifikácie zamestnanca a pre každú pozíciu sú vypracované ukazovatele efektívnosti práce. Kvalifikačné úrovne a ukazovatele výkonnosti sa hodnotia bodmi;

2) v priebehu práce koeficient efektívnosti práce (KET i ) a odpracovaný čas ( ) pre každého zamestnanca a vypočítaný podmienený ukazovateľ M :

; (70)

3) potom sa vytvorí všeobecný mzdový fond ( celková mzda), ktorý sa určuje ako percento z príjmu:

FZP celkom. = RP ·% FZP, (71)

kde RP je objem výrobkov predaných počas daného obdobia, rubľov. % Z mzdy - podiel na výplatnej listine, v% z príjmu z predaja.

4) výška mzdy sa počíta za 1 bod (FZP 1b ):

; (72)

5) mzdy sa počítajú pre každého zamestnanca (PO i ):

, (73)

Pri distribúcii celkového mzdového fondu sa v praxi využívajú tieto prístupy:

1) na základe posúdenia prínosu pracoviska k celkovému výsledku práce;

2) na základe posúdenia príspevku zamestnanca k celkovému výsledku práce;

3) zmiešaný prístup, ktorý súčasne zohľadňuje prínos pracoviska aj zamestnanca.

Vo svetovej praxi sa rozšírili:

- analytické hodnotenie pracoviska, ktoré spočíva v stanovení príspevku pracoviska k celkovému výsledku. Hodnotenie spravidla vykonávajú odborníci;

- univerzálny model (alebo Ženevský model) odhaduje prínos pracoviska s prihliadnutím na požadovanú kvalifikáciu, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky, tj zohľadňuje sa príspevok na pracovisku a príspevok zamestnanca;

- Systémy zdieľania zisku. Tieto systémy spravidla predpokladajú rozdelenie zisku medzi zamestnancov podniku v pomere k ich príspevku, ale nie k základnému platu, ale vypláca sa bonus. Alebo sú zamestnancom „vybavené“ konkrétne portfólio cenných papierov v závislosti od výsledkov ich práce za minulé obdobie a podľa výsledkov práce podniku za bežné obdobie dostávajú dividendy z akcií;

- bezcolné systémy založené na väzbe výšky miezd na zmeny vo výsledkoch činností zamestnanca za dané obdobie atď.

Malo by sa tiež poznamenať, že v súčasnosti sa zmiešané systémy rozširujú, zatiaľ čo plat zamestnanca pozostáva z dvoch častí: 1) trvalá časť (ide o zaručený zárobok alebo plat), ktorá závisí od odpracovaného času a postavenia zamestnanca a počíta sa podľa tarify; 2) variabilná časť, ktorá závisí od výsledkov podniku a zamestnanca. Táto variabilná časť už obsahuje jednotlivé prvky bezcolných systémov. Vo veľkých zahraničných podnikoch sa čoraz viac využíva mzdový systém, ktorý spája mzdy iba so skutočnou kvalifikáciou zamestnanca, zatiaľ čo pracovníci môžu dostávať iba pevný plat.

Výhody bezcolných systémov sú tieto:

- mzdový fond sa vytvára v závislosti od výsledkov podniku, preto má spoločnosť reálne prostriedky na vyplácanie miezd;

- systémy bez ciel stimulujú zvýšenie kvality práce atď.

Existuje však niekoľko nevýhod:

- vo veľkých podnikoch je takmer nemožné používať systémy bez ciel kvôli ťažkostiam s vyhodnotením výsledkov každého zamestnanca a každého pracoviska;

- zavedenie bezcolných systémov si vyžaduje vypracovanie ukazovateľov kvality práce pre každé pracovisko, čo je osobitne problematické pre zamestnancov;

- pri hodnotení kvality práce často existuje subjektivita hodnotenia;

- zamestnanec nevie vopred, na akú mzdu sa môže spoľahnúť; situácia je možná, keď pracoval veľmi dobre, ale podnik ako celok pracoval slabo, preto nedostane očakávaný plat. Preto môžeme povedať, že v rámci bezcolných systémov je to stimulačný faktor atď.





Prečítajte si tiež:

Oceňovanie účtovníctva a odpísania zásob vo výrobe

Všeobecné charakteristiky výsledkov výroby

Oceňovanie dlhodobého majetku

Mzda za kus

Pojem náklady, úloha nákladov pri zabezpečovaní konkurencieschopnosti výrobkov

Späť na obsah: EKONOMIKA PODNIKU

2019 @ edudocs.pro