border=0


border=0

Pracovná zmluva

Podľa časti 3 článku 56 Zákonník práce

Pracovná zmluva - dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu v súlade so stanovenou pracovnou funkciou, zabezpečiť pracovné podmienky stanovené pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovné normy, kolektívne zmluvy, miestne regulačné akty a pod. dohodou, v stanovenom termíne a v plnej výške, zaplatiť zamestnancom mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne splniť určitú sumu Ich dohoda, funkcie práce, dodržiavať vnútorné predpisy platné pre zamestnávateľov.

Koncept formulovaný v čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie vám umožňuje poukázať na hlavné črty, ktoré pomáhajú odlíšiť pracovnú zmluvu od pracovných zmlúv v občianskom práve (článok 702 občianskeho zákonníka Ruskej federácie): vykonávať výskumné, vývojové a technologické práce (článok 769 občianskeho zákonníka Ruskej federácie). ; platené služby (článok 779 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie); pokyny (článok 971 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie) atď.
Výkon osobitnej pracovnej funkcie zamestnanca (práca v určitej špecialite, kvalifikácii alebo pozícii) je hlavným charakteristickým znakom pracovnej zmluvy.

Na rozdiel od pracovnej zmluvy uzavretej so zamestnancom na vykonávanie určitej pracovnej funkcie sa všetky uvedené občiansko-právne zmluvy uzatvárajú na vykonávanie určitej práce, ktorej účelom je dosiahnutie konečného výsledku. Dosiahnutie konkrétneho výsledku stanoveného v dohode znamená ukončenie tejto dohody.

Pri výkone práce (pracovnej funkcie) na základe pracovnej zmluvy je pomerne ťažké určiť individuálny konečný výsledok práce každého zamestnanca. Výsledok práce inžiniera, ekonóma, účtovníka, manažéra atď. Pri výkone ich pracovných povinností sa spravidla vyjadruje ako výsledok práce oddelenia, dielne alebo organizácie ako celku. V tomto ohľade nie je cieľom pracovnej funkcie zamestnanca dosiahnutie individuálneho konečného výsledku. Aj keď je proces jeho vykonávania možný, je možné dosiahnuť určité konkrétne výsledky. Dosiahnutie konkrétneho výsledku v procese plnenia pracovnej funkcie však nie je účelom pracovnej zmluvy a nekončí ho v súvislosti s dosiahnutím tohto výsledku.

Dôležitým rozdielom pracovnej zmluvy od občianskeho práva je to, že pracovnú funkciu pridelenú zamestnancovi na základe pracovnej zmluvy vykonáva osobne on a nikto iný. Zamestnanec nemá právo delegovať túto prácu (alebo jej časť) na inú osobu (a často ju nemôže) - vo väčšine vzdelávacích inštitúcií je kontrolný bod, atď.). Pre zákazníka, ktorý uzavrel občianskoprávnu zmluvu o vykonaní práce, spravidla nezáleží na tom, ako sa bude táto práca vykonávať - ​​osobne dodávateľom (dodávateľom) alebo so zapojením iných osôb.

Na rozdiel od pracovnej zmluvy, ktorej predmetom je pracovný proces zamestnanca vykonávajúceho prácu v určitej špecialite, kvalifikácii alebo pozícii, je výkon práce podľa občianskoprávnej zmluvy iba spôsobom, ako dosiahnuť výsledok stanovený v zmluve.

Druhým najdôležitejším znakom , ktorý odráža špecifiká pracovnej zmluvy, je pri výkone pracovnej činnosti podriadenie zamestnancov pravidlám vnútorného pracovného rozvrhu.
Na rozdiel od pracovnej zmluvy, podľa ktorej je zamestnanec povinný dodržiavať pravidlá vnútorného pracovného rozvrhu (dodržovať pracovný poriadok, disciplínu, správne a včasné vykonanie pokynov zamestnávateľa atď.), Vzťahy vyplývajúce z občianskych zmlúv znamenajú autonómiu vôle výkonného umelca. Na základe pracovnej zmluvy, pokiaľ zmluva neustanovuje inak, teda dodávateľ nezávisle určí spôsob splnenia zákazky (článok 3 ods. 3 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Vznik osobitných právnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom po podpísaní pracovnej zmluvy vedie k rozdielom v práci zamestnanca a osoby pracujúcej na základe občianskoprávnej zmluvy.

Patria sem najmä povinnosť zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy poskytnúť zamestnancovi bezpečné pracovné podmienky ustanovené zákonmi a inými právnymi predpismi. Zároveň v súlade so zmluvami v občianskom práve vykonávatelia diela určujú nielen spôsob vykonávania, ale aj spravidla ich vykonávajú z vlastných materiálov, napríklad samostatne alebo prostredníctvom prostriedkov (napríklad doložka 1, článok 704 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Na rozdiel od pracovnej zmluvy, podľa ktorej musí zamestnávateľ vyplácať zamestnancovi mzdy najmenej každých pol mesiaca (článok 136 Zákonníka práce Ruskej federácie), podľa občianskoprávnych zmlúv sa platba vypláca na konci práce za jej konečný výsledok v súlade s cenou stanovenou v zmluve 711, 774, 781, 972 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Je veľmi dôležité odlíšiť pracovnú zmluvu od občianskych zmlúv týkajúcich sa využívania práce. Po uzavretí pracovnej zmluvy sa na občana vzťahuje pracovné právo a vzniká právo na primerané sociálne záruky a kompenzácie stanovené v týchto právnych predpisoch (platená dovolenka, dočasná podpora v invalidite atď.), A to aj v oblasti ochrany práce. Osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv nemajú právo na takéto záruky a kompenzácie.
Obsahom pracovnej zmluvy je opísaná kombinácia všetkých jej podmienok. Aké podmienky by mali a môžu obsahovať pracovnú zmluvu určuje čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

„V pracovnej zmluve sa uvádza:

  • priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a meno zamestnávateľa (priezvisko, meno, priezvisko zamestnávateľa - jednotlivca), ktorý uzavrel pracovnú zmluvu;
  • informácie o dokladoch preukazujúcich totožnosť zamestnanca a zamestnávateľa - jednotlivca;
  • daňové identifikačné číslo (pre zamestnávateľov, s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú samostatnými podnikateľmi);
  • informácie o zástupcovi zamestnávateľa, ktorý podpísal pracovnú zmluvu, a dôvod, pre ktorý je zverený príslušnému orgánu;
  • miesto a dátum uzavretia pracovnej zmluvy.

Pre uzavretie pracovnej zmluvy sú povinné tieto podmienky:

  • miesto výkonu práce av prípade, že je zamestnanec najatý na prácu v pobočke, zastupiteľskom úrade alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotke organizácie, ktorá sa nachádza na inom mieste, miesto práce označujúce samostatnú štrukturálnu jednotku a jej umiestnenie;
  • pracovná funkcia (pracovné miesto v súlade s personálom, povolaním, špecializáciou s kvalifikáciou; osobitný druh práce pridelený zamestnancovi). Ak v súlade s federálnymi zákonmi výkon práce na určitých pozíciách, povolaniach, špecializáciách zahŕňa poskytnutie kompenzácií a výhod alebo existenciu obmedzení, potom názvy týchto miest, povolaní alebo špecializácií a kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať menám a požiadavkám uvedeným v schválených kvalifikačných príručkách. spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie;
  • dátum začatia práce av prípade uzavretia pracovnej zmluvy na dobu určitú aj jej doba platnosti a okolnosti (dôvody), ktoré slúžili ako základ pre uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú v súlade s týmto zákonom alebo iným federálnym zákonom;
  • podmienky odmeňovania (vrátane výšky colnej sadzby alebo platu (úradného platu) zamestnanca, prirážok, príspevkov a stimulačných platieb);
  • spôsob pracovného času a času odpočinku (ak sa pre daného zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre tohto zamestnávateľa);
  • náhrada za tvrdú prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je zamestnanec najatý za vhodných podmienok, s uvedením charakteristík pracovných podmienok na pracovisku;
  • podmienky určujúce, ak je to potrebné, charakter práce (mobilný, cestujúci, na ceste, iný charakter práce);
  • podmienka povinného sociálneho poistenia zamestnanca v súlade s Zákonníkom práce Ruskej federácie a ďalšími federálnymi zákonmi;
  • ďalšie podmienky v prípadoch ustanovených pracovnou legislatívou a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú normy pracovného práva.

Ak pri uzavretí pracovnej zmluvy neboli do nej zahrnuté žiadne informácie a (alebo) podmienky z počtu ustanoveného v prvej a druhej časti tohto článku, nejde o základ pre vyhlásenie neplatnosti pracovnej zmluvy. Pracovnú zmluvu je potrebné doplniť chýbajúcimi informáciami a (alebo) podmienkami. V takom prípade sa chýbajúce informácie zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy a chýbajúce podmienky sa určujú v prílohe k pracovnej zmluve alebo samostatnou dohodou strán, ktoré sú písomne ​​uzavreté a ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Pracovná zmluva môže ustanoviť ďalšie podmienky, ktoré nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenými pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú pracovné právo, kolektívna zmluva, dohody, miestne regulačné akty, najmä:

  • o objasnení miesta výkonu práce (s uvedením stavebnej jednotky a jej umiestnenia) a (alebo) na pracovisku;
  • o teste;
  • o nezverejnení tajomstiev chránených zákonom (štátne, úradné, obchodné a iné);
  • povinnosť zamestnanca pracovať po odbornej príprave najmenej počas obdobia stanoveného v zmluve, ak sa školenie uskutočnilo na náklady zamestnávateľa;
  • o druhoch a podmienkach doplnkového poistenia zamestnanca;
  • o zlepšovaní sociálnych podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov;
  • o objasnení práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú normy pracovného práva, s odkazom na pracovné podmienky tohto zamestnanca.

Do dohody možno zahrnúť aj dohody a práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa stanovené pracovnou legislatívou a inými právnymi predpismi, ktoré obsahujú pracovné právo, miestne predpisy, ako aj práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúce z podmienok kolektívnej zmluvy. , Nezahrnutie akýchkoľvek stanovených práv a (alebo) povinností zamestnanca a zamestnávateľa do pracovnej zmluvy nemožno považovať za odmietnutie výkonu týchto práv alebo splnenie týchto povinností. ““

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne ​​v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každá je podpísaná stranami. Jedna kópia pracovnej zmluvy sa odovzdáva zamestnancovi, druhá si ponecháva zamestnávateľ.

Účelom písomného uzavretia pracovnej zmluvy je zaznamenať dohodu, ktorú strany dosiahli v zamestnaní občana (jednotlivca) a jeho pracovných podmienkach. Existencia identických kópií pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľom pomôže predísť sporom medzi nimi o ich konkrétnych právach a povinnostiach.

Pracovná zmluva spravidla nadobúda platnosť dňom jej podpísania zmluvnými stranami alebo dňom, keď zamestnanec skutočne môže pracovať so znalosťami alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu (článok 61 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V druhom prípade sa pracovná zmluva považuje za uzavretú, ak zamestnávateľ so zamestnancom písomne ​​uzavrie pracovnú zmluvu (čo musí urobiť najneskôr do troch dní odo dňa, keď bol zamestnanec skutočne prijatý do práce). Pri uzatváraní pracovných zmlúv s určitými kategóriami pracovníkov môžu zákony a iné normatívne právne akty ustanoviť potrebu koordinovať možnosť uzatvárania pracovných zmlúv alebo ich podmienok s príslušnými osobami alebo orgánmi, ktoré podľa týchto zmlúv nie sú zamestnávateľmi, alebo uzatvárať pracovné zmluvy vo väčšom počte kópií.

Podobná situácia môže nastať, keď sa v mene zamestnávateľa objavia ďalšie osoby ním poverené (právnické a fyzické), ako aj jeho samostatné štrukturálne jednotky (pobočky, zastúpenia), ktoré sa nachádzajú na rovnakom mieste v inej lokalite.
Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy zamestnávateľ vydá primeraný rozkaz (rozkaz, ktorého obsah musí byť v úplnom súlade s podmienkami stanovenej zmluvy (článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Pracovná zmluva sa uzatvára medzi zamestnancom a zamestnávateľom prostredníctvom priamych rokovaní. Strany si môžu slobodne zvoliť partnera a určiť (v medziach stanovených zákonom) podmienky pracovnej zmluvy. Ak je však zamestnanec úplne slobodný pri výbere zamestnávateľa, potom môže zamestnávateľ stanoviť iba také kritériá na výber uchádzačov, ako je úroveň kvalifikácie, pracovné skúsenosti, obchodné zručnosti, ďalšie zručnosti potrebné na výkon pracovnej funkcie (znalosť cudzieho jazyka, držba súvisiaceho povolania atď.) ) ..

Zákonník práce Ruskej federácie uznáva za neopodstatnené akékoľvek odmietnutie uzavretia pracovnej zmluvy, ak sa nezakladá na posúdení obchodných vlastností osoby, ktorá vstupuje do práce. Výnimka zo všeobecného pravidla zakazujúceho odmietnutie uzavretia pracovnej zmluvy z okolností nesúvisiacich s obchodnými vlastnosťami zamestnanca sa skladá z prípadov výslovne ustanovených spolkovým zákonom.
Zamestnávateľ musí osobe, ktorá sa uchádza o zamestnanie, vysvetliť konkrétny dôvod odmietnutia, najmä uviesť, že nemá také obchodné vlastnosti, ktoré sú potrebné na výkon práce, na ktorú sa odvoláva. Na žiadosť tejto osoby musí byť dôvod odmietnutia uvedený v písomnej forme. Vzhľadom na to, že odmietnutie uzatvoriť pracovnú zmluvu je neprimerané, má každý občan právo podať odvolanie na súd (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V článku 332 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádzajú špecifiká uzatvárania a ukončovania pracovnej zmluvy so zamestnancami vysokých škôl.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy občan predloží zamestnávateľovi dokumenty, ktorých zoznam je uvedený v 65 Zákonník práce Ruskej federácie. V prvom rade ide o doklad totožnosti. Hlavným takýmto dokladom je cestovný pas.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ak nejde o zamestnanie na kratší pracovný čas alebo o zamestnanca, ktorý uzatvára pracovnú zmluvu prvýkrát, musí zamestnávateľ požadovať, aby žiadateľ predložil predpísaným spôsobom aj pracovnú knihu. Pre osoby, ktoré vstupujú do práce prvýkrát, zamestnávateľ vypracuje pracovnú knihu.

Zamestnanec okrem preukazu totožnosti a pracovného záznamu poskytuje aj potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia. Ak osoba vstúpila do práce prvýkrát, tento dokument vyhotoví zamestnávateľ. Osvedčenie o poistení sa vydáva zamestnancovi v jeho náručí a je ním držané.

Uchádzači musia tiež informovať zamestnávateľa o daňovom identifikačnom čísle (DIČ).

Osoby zodpovedné za vojenskú službu, ako aj osoby, ktoré sú predmetom návrhu na vojenskú službu, predkladajú aj vojenské registračné dokumenty.

Ak si práca, na ktorú sa uzatvára pracovná zmluva, vyžaduje osobitné znalosti (odbornú prípravu), zamestnanec musí predložiť doklad o vzdelaní (odbornosť, kvalifikácia), napríklad lekársky diplom, vodičský preukaz na auto. Vstup do práce bez týchto dokladov nie je povolený.

Lekárska prehliadka sa vykonáva s cieľom zistiť, či je zamestnanec (zo zdravotných dôvodov) spôsobilý vykonávať prácu stanovenú v pracovnej zmluve, ako aj zabrániť výskytu a šíreniu chorôb.

Nadobudnutie účinnosti pracovnej zmluvy

Od okamihu podpísania oboch strán - zamestnanca aj zamestnávateľa - sa pracovná zmluva považuje za nadobudnutú platnosť. Strany sú však (pri jej uzavretí) oprávnené určiť v zmluve inú lehotu na nadobudnutie jej platnosti. V takom prípade musí zmluva obsahovať presný dátum nadobudnutia jej platnosti, tj deň, mesiac a rok. Ak pracovná zmluva so zamestnancom nebola riadne splnená, ale zamestnanec skutočne začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu, pracovná zmluva sa považuje za platnú odo dňa, keď bol zamestnanec skutočne prijatý do práce.

Nadobudnutie účinnosti pracovnej zmluvy znamená, že od tejto chvíle jej strany nadobúdajú práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

Ak zmluvné strany pri uzavretí pracovnej zmluvy neurčili deň začatia práce, zamestnanec by mal začať pracovať deň po nadobudnutí platnosti pracovnej zmluvy (napríklad ak pracovnú zmluvu strany podpísali 1. septembra 2011, mal by zamestnanec začať pracovať 2. septembra 2011). g).